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【權益地雷】被消失的特休?工作滿1年只給7天假是違法的!時薪打工也有特休?常見爭議統整
其實工作滿一年特休不只7天,一起來看特休眉角!

【權益地雷】被消失的特休?工作滿1年只給7天假是違法的!時薪打工也有特休?常見爭議統整

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時薪勞工也有特休嗎?工作1年只給7天假其實是違法的!年底快到了,常見特休爭議一次告訴你。

 

 

跟事假、病假等其他假別相較,特休不但是「全薪」,還「不須向雇主說明請假事由」、「不需提供相關證明文件」,方便而且沒有負擔。

有些業主會覺得特休應該是屬於員工福利的一環,但實際上特休是屬於勞基法規範的範圍喔!千萬不要記錯了。

 

 

 

📣 勞動部日前公布了幾個特休常見的地雷區,包含:

 

1. 工作滿1年,卻只給7天特休 ❌違法

勞動基準法規定:

「勞工工作年資6個月以上,未滿1年者,3日。 / 勞工工作年資1年以上,未滿2年者,7日。」

有些雇主會誤以為滿半年取得之3日特別休假,可以從滿1年的7天中扣除。但實際上是要分別給予的。

某甲於112年11月1日到職,113年12月30日離職,某甲享有的特休假,分別為滿六個月的3日,再加上滿一年的7日,共10日。

 

 

2. 未給予部分工時勞工特別休假 ❌違法

只要是適用《勞動基準法》行業的勞工,無論約定出勤的方式或薪資給付的方式為何,只要是在同一個事業單位繼續工作滿一定期間,雇主需給予特休假。

 

 

3. 雇主未告知勞工下一年度可休日數 ❌違法

勞工符合特別休假條件之日30日內,雇主應告知勞工年度內特別休假日數。要注意這點是雇主的義務喔!

 

 

4. 雇主未每年定期以書面通知勞工特別休假日數 ❌違法

第三點和第四點其實可以同時進行。雇主應該將該名勞工之特別休假日與未休日數所發給之工資,記載於勞工工資清冊,並以書面通知勞工(紙本、電子資料傳輸皆可)。

 

 

5. 雇主逕自排定勞工之特別休假日 ❌違法

特休日應該按勞工意願排定

雇主不得逕自要求於補班日當天要求勞工排定特休假,或事業單位受到景氣影響而需減班休息時,也不得將勞工的特休假納入排休

 

 

6. 未發放特休未休日數之工資爭議 👀

以年終獎金為由給予年終獎金特休未休之工資分屬不同事項,雇主不得宣稱年終獎金已含未休日數之工資為由,拒絕給付。

工資計算有誤:若僅以本薪或底薪計算特休未休之工資,造成薪資少給之情事,實屬違法事項。

未於規定期限內核發未休日數工資:《勞動基準法施行細則》有明確規定:特休未休日之工資於年度終結時,應於契約約定之工資給付日、或於年度終結後30日內發給

勞工自行離職而未結算未休日數之工資:依《勞動基準法》規定,勞動契約終止時,未休之特別休假日數,均應結算工資。就算是勞工自行離職,雇主仍應該就未休必之日數,結算工資給勞工。

 

 

7. 事前與勞工約定:所有特別休假均直接折發工資 ❌違法

特別休假是提供勞工休憩之機會,未休畢之日數才能折發工資。雇主不得和勞工事前約定拋棄特休排定的權利,全數折發工資。

 

 

8. 直接將未休完的特休遞延至下一年 ❌違法

必須經由勞資雙方協商,才可以遞延到次一年度實施,不是單方面說了算。如果離職或工作契約終止時,仍有去年未休之日數,雇主應一併發給工資。

 

 

 

 

📣 特休天數計算:

週年制 vs 歷年制

造成此一差異的原因,主要因為計算方式是可以由雇主跟勞工約定的。最常見是週年制與歷年制、學年制或個別約定。雖然歷年制並不是違法的,但雇主還是有義務與勞工說明清楚,並且也需在約定勞雇契約時清楚註明。

 

 

⏳ 週年制

特休日的天數計算,是從「從勞工到職日當天開始計算」。對勞工來說是最好計算的方式。但對人資來說就較為麻煩(畢竟所有人的到職日都不一樣),若按照勞基法規範走,每個月重新一法律重新計算所有人員的到職月數與相對應的特休假天數,再以書面通知勞工的方式作業,如果沒有系統化的流程,就非常容易混亂。

範例:

某乙於112年11月1日到職約定以週年制計算特休之公司,於113年的5月31止,已滿6個月,113年6月1日起,就享有3天特休

這3天必須要在113年的10月31號前休完(因隔天就屬於入職滿1年)。

因為從113年11月1日起,某乙就以新的一輪年度計算。屆時會有全新的7天休假可以使用。全新的7天假只要在114年10月31日前休完即可。之後的特休日計算都依此模式計算。

 

 

⏳ 歷年制

與週年制相反,歷年制的特休是從「一段固定的區間」下去計算。依勞工到職月份比例換算為特休天數,文章的最後有小工具可以換算。一般來說是人資會最好統整計算和管理,但勞工可能需要換算一下。

依般來說歷年制是以「每年的1月1日到每年的12月31日」為區間計算,依比例計算當年度的特休休假,所以每年度1月1日就會有新的特休假天數。

範例:

續前例,某乙同樣於112年11月1日到職約定以歷年制計算特休之公司,但若以歷年制計算,113年起就是新的年度,以歷年制預計全年度在職的前提計算某乙113年1月1日開始的特休給假日數為4.1日(滿6個月的3日,再加上7日比例換算的1.1日)。剩的5.9日則會放到下一個年度計算。

 

 

 

📣 其他問題:留職停薪

勞工留職停薪期間,得不併入工作年資計算。

但如果有勞資雙方對於留職停薪期間內計算另有規定(如留職停薪時依舊計算年資),可從其約定。

 

 

 

📣 其他問題:特休有爭議怎麼辦?

若對於特休有爭議,誰應該負舉證說明責任?

勞工若依照勞基法主張自己擁有特休權利,但雇主覺得勞工搞錯或沒有此一項目時,雇主須負舉證責任說明。是唯三需要由雇主須提出舉證說明的責任之一。不能要求員工提供證據!

 

 


 

📣 阿編推薦:實用小工具

特別休假日數試算系統★點我

全國法規資料庫──《勞動基準法第38條》★點我

 

 

 

若遇到雇主違反相關規定,勞工可檢具相關事證,就近向當地的勞工行政主管機關申訴。

特休假若未按規定處理,

企業最高將被處新台幣2萬至100萬元罰鍰不等,並可連續處罰加重、公布事業單位名稱。

 

 

 

 

 

祝大家求職順利,能夠順利找到自己心目中的好工作喔!

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