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【法規知識】求職或徵才的你必看篇!薪資和法規眉角

【法規知識】求職或徵才的你必看篇!薪資和法規眉角

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你是否有個想問又不敢問的問題:「這工作薪水多少?待遇怎樣?」不想被長輩或親戚朋友關心,但自己一定會有把尺。在謀職或徵人前,現行的法規眉角你又知多少呢?

 

2021疫情衝擊後,國內外各種不同的產業、公司、受雇者或待業者都受到很大的影響。有些公司考慮擴大徵才、甚至營運不善要準備資遣;也有一些人考慮要轉職、換公司、甚至想直接轉換跑道前進不同領域,開始事業新的一春。對公司來說,人員的高穩定度也可以降低無形的人事支出,也可以穩定「軍心」;而站在員工的角度,營運的穩定度和對未來的保障,也會是一個重要的安心定錨。無疑的,員工是公司重要的資產,留住心之前也要注意公司開出的薪資能不能達到自己內心所期望的。薪資除了可以照顧勞工的基本生活,也可以作為一個向內的拉力,提升工作效能,不可不謂不重要。直到2022年,行政院已經連續六年調漲基本工資,而2022年的基本工資調整幅度,又為近15年來最高。

 

近年來薪資變化與調整圖

 

 

 

 

那麼這麼重要的薪資和相關法規和名詞,大家又知道多少呢?

 

這邊幫大家列出幾點我們協助刊登時常遇到的問題、還有我們勞工在乎卻不一定清楚的問題:

 

 

一、這間公司待遇只寫面議可以嗎?
  我可以不寫薪水嗎?

為促進薪資資訊透明化和勞資雙方資訊對稱,根據就業服務法第五條規定「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:……」之第六項「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍」規範,公司必須要寫出該職缺薪資待遇,不論用甚麼方法求才,都需寫出薪資待遇(委託業者刊登求才廣告、公司外綁布條貼告示、自行PO在社交平台……)。
除了注意薪資應符合該年度基本薪資外,公開招募人才時就應該公開揭示其薪資範圍,不可面試時才在告知求職者薪資範圍

 

 

二、經常性薪資又是甚麼?

經常性薪資指的是「每月給付受雇員工的工作報酬」。
包含本薪、按月給付的固定津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放的工作獎金及全勤獎金等。若用實物方式給付者,應按實價折值計入。不包含扣除應付所得稅、保險費及工會會費。
非經常性薪資指的是非按月發放的工作獎金、端午/中秋/年終獎金、員工紅利、不休假獎金、加班費等。

 

 

三、職缺非以月薪方式給薪,而是以日薪/時薪/計件等方式,要怎麼表示?

只要經常性薪資未滿四萬,依然要依照就業服務法第五條第六項辦理。
揭示每小時、每日、每件之報酬金額,也需述明勞動條件(如日薪1500-2000元、時薪180/1小時、論件計酬10元/件)。

 

 

四、所以「薪資刊登揭示」的結論是?

雇主須揭示:
明確之薪資數額(如月薪30000元)
薪資區間(如月薪38000-42000元)
最低可得數額(如月薪29000元以上)並適當補充說明核薪條件(如底薪29000+工作獎金5000元,獎金條件為OOXX)
經常性薪資達40000以上,始得寫薪資面議。

 

 

五、我可以指定應徵者的性別/年齡/其他條件嗎?
  我覺得我被歧視了,就業歧視的定義是?

就業服務法第五條規定「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定
行政院勞工委員會民國100年3月14日勞職業字第1000065909號函釋略以:「『就業歧視』係指當雇主以求職人『與執行該項特定工作無關之特質』來決定受僱與否,且雇主在該項特質上的要求有不公平且不合理之情事,可認定為雇主對求職人歧視。」
前面落落長的法條看完,我們整理常出現的問題:
限50歲以下、不得有老花眼、不得有色盲、徵廚房阿姨、限未婚、限身高體重、限容貌清秀、限役畢、限出生地、是否曾罹患法定傳染病、男/女性佳、禁孕條款……
  以上通通OUT!
  就服法的設立就是為了讓更多有工作能力的人,在他們適合的領域發光發熱,因此企業也應該保持相對開放的態度,以能力衡量求職者適不適合從事該工作,而不是用歧視或刻板印象作為面試或錄用標準。各位受雇者也要記得時常問自己,這工作是否真的適合自己,或是只是為了迎合社會大眾對於某些刻板印象的需求而去做?

 

 

六、試用期之規範?

現行的勞基法並沒有關於試用期的規定。不過大家還是要知道,無論有沒有規定試用期,只要員工被錄用,為雇傭關係,就是屬於勞基法的相關規範,如應該保勞健保、薪資給付、休假等,都應該正常給予勞工。在員工方面,也要注意離職預告期和試用期的約定時間

延伸閱讀: 【職場眉角】想要好好說再見?先學會離職信該怎麼寫 | 8400職話職說

一般來說試用期是由勞資雙方在誠信原則下共同協議,口頭上的承諾也屬勞動契約,但萬一有勞資糾紛,單純只有口頭承諾的話就很難證明當初的約定,故可以書面的方式雙方約定勞動契約、經過明確溝通是最好的。

 

 

七、輪班的時間該要怎麼算?

依照勞基法第34條規定:
第一項「勞工工作採輪班制者,其工作班次,每周更換一次,但經勞工同意者不在此限
第二項「依前項更換班次時,至少應有連續十一小時之休息時間。但因工作特性或特殊原因,經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者,得變更休息時間不少於連續八小時。」
第三項「雇主依前項但書規定變更休息時間者,應經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應報當地主管機關備查。」
順帶一提,目前只有少數的企業可以在特定情況下讓輪班間隔減少為八小時(經勞動部正面表列,不是老闆說了算)。

 

 

八、老闆可以預扣工資當作保證金嗎?或是員工做錯事情扣薪作為懲罰?

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,如果違約或有賠償事實(或需要賠償的事實還沒發生),當責任歸屬、範圍大小、金額多寡未確定前,不得預扣薪資。
一般來說建議還是等實際損害賠償確認以後,雙方再坐下來好好談談如何賠償。

 

 

九、現在說的一例一休到底是甚麼東西?

勞基法第36條規定,勞工在每7日內應有2日休息,其中1日做為例假,1日作為休息日。因此,若工作性質為須排班的類型、或是寫月休八日等,都應該做好勞資雙方溝通,避免期望落差而導致的後續糾紛。
還有其他變形工時(彈性工時)的制度,聽起來好像很複雜,基本原則就是掌握「每七日(每周)」、「不得連工作逾6天」的原則,就會比較好理解和安排。
變形工時內容也不可隨意變動或濫用,需經過工會同意或勞資會議才能夠實施,保障雙方權益。
  原則上所有適用勞基法的行業都須遵守一例一休原則,比較特別的是,經過勞資會議和員工個人同意後,可以實施二周變形工時。除此之外,因應各行各業不同的營運型態,還有四周變形工時、八周變形工時,但都是由勞委會正面表列的行業才可以實施。
值得注意的是,若徵人部分寫「月休八日」、「周休二日」,在不同的人理解就會不同。
月休八日」須注意是否為一般的一例一休、或是真的只有月休八日。若只有月休八日的話,則需應該以一例一休為原則,多補加班費給勞工。
周休二日」則會有固定休六日的印象,但有些人則會認為是一週固定休二天,不固定限於六日兩日。受雇者可以在面試時詢問休假狀況,資方也須注意不能任意變換週期的問題。
除此之外還有國定假日(如元旦、農曆春節、端午節等)、正副總統選舉投票罷免日公職人員選舉罷免投票日,都應為休假日,若不再另外給假,則須給付國訂假日加班費。
至於做二休二、做四休二的輪班制都是屬於兩周的變形工時,記得資方也要取得變形工時資格!
勞基法的內容繁多且複雜,要超詳細可以找到更多資料(或請洽公司人資),這邊寫出來是要提醒各位:以勞資雙方利益最大化為基本點考量,尊重受雇者的個人意願,才能達到最棒的雙贏喔

 

最後提醒大家,法律保障懂它的人。但是也別忘了若有爭議,除了記得蒐證外,也別忘了找時間和直屬主管、人資談談改善的空間、多多和年齡相近的朋友或其他親戚詢問相關意見,也可以做好功課後,諮詢專業的勞工局!雇主和勞工之間非昔日的「權威-服從」關係,應為「平等-協商-合作」的關係,才能真正共同創造雙贏職場工作環境!

 

 

 

參考資料:

勞動部工時制度及彈性措施手冊
勞動部正面表列 勞基法第30條之1得採行四周彈性工時制度行業

 

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